Администратор
|
Одна из ролей
менеджера персонала
в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за ресурсное
обеспечение и выполнение планов Организации, обеспечение
контроля за деятельностью подчиненных.
|
Адаптация сотрудников
|
Процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий
знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной
культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы
неформальных связей.
|
Активная кадровая
политика
|
Наличие в
Организации (фирме) обоснованных прогнозов развития
ситуации и средств воздействия на ситуацию.
|
Анализ деятельности
|
Кадровые мероприятия, направленные
на выделение целей, задач и компонентов работы и
условий ее эффективного выполнения.
|
Анализ человеческих
ресурсов
|
Концепция, рассматривающая
персонал как важный ресурс Организации, в использовании
которого скрыты значительные резервы и которые
могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.
|
Аттестация
|
Кадровые мероприятия, призванные
оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
|
Видение
|
Представление
о том, как Организация (фирма) предполагает
двигаться к достижению стратегических целей, ее предположение о путях и этапах
достижения целей.
|
Внутрифирменное обучение
|
Система подготовки персонала, проводимая
на территории Организации (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных
или внешних преподавателей и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной
Организации.
|
Восстановительные
издержки
|
Затраты, необходимые
для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же
функции. Состоят из издержек приобретения
нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных
с уходом работающего работника.
|
Гуманистический подход к управлению
|
Подход, рассматривающий Организацию как культурный
феномен.
|
Деловая этика
|
Совокупность принципов и норм, которыми
должна руководствоваться деятельность Организаций и их членов в сфере
управления и предпринимательства.
Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и
внешней политики Организации в целом, моральные принципы членов Организации, моральный климат в
организации, нормы делового этикета —
ритуалы внешних норм
поведения.
|
Деловой этикет
|
·
Установленный
порядок поведения в определенной социальной сфере,
а именно
·
В
сфере производства и управления.
|
Деятельность
по управлению
персоналом
|
Целенаправленное
воздействие на человеческую составляющую Организации, ориентированное на приведение
в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития Организации.
|
Доктрина командного менеджмента
|
Подход, ориентированный на стимулирование
творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач.
Применение подхода дает возможность повысить социальное и культурное творчество
работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной
деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, ясность
и понятность общих ценностей и целей,
определяющих поведение каждого члена команды, коллективную
ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие
и использование индивидуального и группового потенциалов. Может эффективно применяться
при наличии зрелой партиципативной организационной культуры.
|
Доктрина контрактации индивидуальной
ответственности
|
Подход, ориентированный
на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов, за
счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности. Применение
доктрины нацелено
на то, чтобы повысить предпринимательскую активность работников и сделать предприятие
более конкурентоспособным. Благоприятной средой для реализации доктрины являются
Организации, в которых
доминирует предпринимательская организационная культура.
|
Доктрина научного управления (научной
организации труда)
|
Технократический подход, коренящийся
в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных
и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения
эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем. Благоприятной
средой для реализации доктрины являются
Организации, в которых
доминирует бюрократическая организационная культура.
|
Доктрина «X»
|
Этическая доктрина рассмотрения
человека в Организации по аналогии с элементом механизма.
|
Доктрина «Y»
|
Этическая доктрина рассмотрения
человека в Организации как личности, имеющей собственную мотивацию,
ориентированную на продуктивную деятельность, способной понять и принять
общие ценности Организации. Благоприятной
средой для реализации доктрины являются Организации, в которых
доминирует органическая организационная культура.
|
Доктрина человеческих
отношений
|
Гуманитарный
подход, ориентированный на гуманизацию трудовых
процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов
групповой организации.
|
Долговременный расчет численности
персонала
|
Количественная и качественная оценка
потребности в кадрах
на период более трех лет, учитывающая планы развития Организации, динамику профессионального
состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры.
|
Задачи кадровой
службы
|
Представления
о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования Организации.
|
Закрытая кадровая политика
|
Характеризуется непроницаемостью для
нового персонала на средних и высших уровнях управления; Организация ориентируется
на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит
только из числа сотрудников Организации.
|
Издержки набора
и отбора
|
Все затраты по привлечению
и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и нанятого)
кандидата.
|
Индивидуальная стоимость работника
|
Оценка предполагаемого объема услуг,
который ожидается от работника в данной Организации, соотнесенная
с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной Организации.
|
Интересы
|
Осознаваемые
субъектом формы проявления его потребностей, альтернативное
разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах.
|
Инцидент (деятельностный) конфликта
|
Повод для объявления (афиширования)
конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных
ориентации.
|
Инцидент (информационный)
конфликта
|
Событие, которое
помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов
отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников
взаимодействия.
|
Источники привлечения персонала
|
Способы найма, рекрутирования кандидатов
на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся
вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные
способы работы с сегментами рынка рабочей силы.
|
Кадровая информация
|
Определенным
образом организованное множество данных о персонале
Организации.
|
Кадровая политика
|
1) Система правил и норм (которые
должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий
ресурс в соответствие со стратегией Организации (отсюда следует, что все мероприятия
по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация,
обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием
целей и задач Организации);
2) Набор конкретных правил, пожеланий
и ограничений (зачастую
неосознанных) во взаимоотношениях людей в Организации, может использоваться в
качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
|
Кадровые мероприятия
|
Действия,
направленные на достижение соответствия персонала задачам работы Организации и проводимые
с учетом конкретных задач этапа развития Организации.
|
Кадровый менеджмент
|
Одно из направлений современного менеджмента, нацеленное
на развитие и эффективное использование кадрового потенциала Организации. В системе
кадрового менеджмента можно выделить:
оперативный уровень управления (доминирует
кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует
управление персоналом, стратегический
уровень управления (доминирует управление человеческими
ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка
и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня
кадрового менеджмента соответствует
своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом
уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.
|
Кадровый резерв
|
Группа руководителей и специалистов,
обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям,
предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся
отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
|
Карьера
|
Результат осознанной позиции и поведения
человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным
ростом.
|
Карьерограмма
|
Перечень профессиональных
и должностных позиций в Организации (и вне ее),
фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции
в организации. Формализованное
представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить
необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном
месте.
|
Коммуникация
|
Информационное взаимодействие субъектов,
характеризуемое следующими признаками: суверенитетом участников взаимодействия;
суверенитетом их ценностных ориентаций, интересов, представлений
об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологической обеспеченностью
равноправного информационного обмена; технологической обеспеченностью равного
уровня информационной полноты знаний о ситуации и объекте взаимодействия.
|
Конкурс при
приеме на работу
|
Кадровое мероприятие,
призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести
их качества с требованиями
должности.
|
Конфликт
|
Процесс развития взаимодействия субъектов
по поводу различия их интересов и ценностных
ориентаций. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной
(управленческой). Таким образом, конфликт можно определить
и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.
|
Конфликтная
ситуация
|
Развитие конфликта
в конкретный временной период.
|
Конфликтность личности
|
Готовность личности к конфликтам, степень
ее вовлеченности в развитие конфликтов.
|
Корпоративная культура
|
Сложный комплекс предположений,
бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной Организации, и задающий общие
рамки поведения, принимаемые, большей частью Организации. Проявляется в
философии и идеологии управления, ценностных
ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует
поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в
критических ситуациях.
|
Корпоративный этический кодекс
|
Составленный и утвержденный в Организации регулятивный
документ, который включает положения, отражающие принципы Организации,
правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим
работникам и потребителям.
|
Кризис в конфликте
|
Период задержки
процесса конфликтного взаимодействия субъектов (псевдофаза, возникающая внутри
одной из трех фаз конфликта). Взаимодействие
субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе.
Например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная зацикленность, фазовая
стагнация или даже
возврат к предыдущей фазе.
|
Менеджер по персоналу
|
Специалист, призванный эффективно
использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии Организации.
|
Методы оценки
труда
|
Способы количественного
и качественного измерения
трудового участия работников в деятельности Организации и сопоставления
с заданными нормами труда. Для
оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ
поведения работников, измерение объема производственного продукта, соблюдение
заданных правил и норм.
|
Миссия
|
Цель деятельности Организации, ориентированная
в будущее.
|
Модели кадрового
менеджмента
|
Описание трех,
исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу:
1) как попечитель
своих работников, помогающий линейным руководителям проводить
эффективную политику Организации в отношении наемных работников;
2) как специалист
по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий
за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками
условий трудового договора, учет должностных
перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами;
3) как «архитектор
кадрового потенциала» Организации, играющий
ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии Организации. Его
миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового
потенциала Организации.
|
Модели компетентности
|
Инструмент разработки индивидуальных
планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции.
Описывают интеллектуальные и деловые качества работника,
его навыки межличностной коммуникации и позволяют
планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся
в Организации корпоративной
культуре; овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы
в специализированной профессиональной сфере деятельности.
|
Мораль
|
Совокупность принципов и норм, присвоенных
человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков.
|
Не директивные методы сокращения персонала
|
Способ не силового доведения до индивидуального
сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование
эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление
негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из Организации.
|
Нормирование
|
Мероприятие
по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной
технологии.
|
Обучение персонала
|
Кадровая программа развития персонала,
ориентированная на передачу новых знаний по важным для Организации направлениям,
умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально
значимых ситуациях.
|
Общественность
организации
|
Все субъекты,
взаимодействующие с Организацией, как из вне
ее, так и внутри (как-то: собственники Организации, ее персонал,
реальные и потенциальные клиенты, партнеры, конкуренты, общественные
и государственные структуры, органы власти и управления).
|
Оперативный расчет численности персонала
|
Оценка потребности в кадрах
на период от нескольких месяцев до одного года.
|
Организатор
|
Одна из ролей
менеджера в рамках
системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных
структур и других форм управления деятельностью персонала, наиболее эффективных
в заданных условиях.
|
Организационная культура
|
Интегральная характеристика Организации (ее ценностей, образцов
поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке
определенной типологии.
|
Организационно-кадровый
аудит
|
Оценка соответствия
структурного и кадрового потенциала Организации ее целям
и стратегии развития.
|
Организация
|
1) строение чего-либо;
2) совокупность людей, групп, объединенных
для решения какой-либо задачи, или социальный институт;
3) деятельность по налаживанию, устройству,
упорядочиванию, оптимизации работы других.
|
Органический
подход к управлению
|
Рассмотрение
Организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде.
|
Открытая кадровая политика
|
Характеризуется прозрачностью Организации для потенциальных
сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью
принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал
ли он ранее в данной или родственных ей Организациях.
|
Оценка кандидатов
при приеме на работу
|
Специализированные
мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений,
профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.
|
Оценка качества найма
|
Анализ эффективности затрат, понесенных
при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников Организации.
|
Оценка потребности в персонале
|
— определение
количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.
|
Оценка труда
|
Мероприятия по определению соответствия
количества и качества труда требованиям
технологии производства.
|
Паблик рилейшнз,
PR
|
Деятельность
по организации и обеспечению
коммуникации субъекта
(индивида, фирмы, государства...)
со своей общественностью.
|
Парадигмы конкурса
|
Подход, фиксирующий цели и специфические
методические приемы Организации и проведения
конкурса при приеме
на работу при замещении вакантной
должности.
|
Парадигмы
управления
персоналом (в XX в.)
|
Правила, нормы мышления
и деятельности, образцы поведения, определяющие стиль взаимоотношений, которые
складываются в Организации между работодателями,
менеджерами и рядовыми работниками.
|
Пассивная кадровая политика
|
Связана с отсутствием у руководства
Организации выраженной
программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных
последствий.
|
Первоначальные
издержки
|
Затраты на формирование
кадрового состава предприятия: поиск, приобретение и предварительное обучение
работников.
|
Персонал
|
Совокупность всех человеческих ресурсов,
которыми обладает Организация.
|
Планирование
карьеры
|
Процесс сопоставления
потенциальных
возможностей, способностей и целей человека с требованиями Организации, стратегией
и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального
и должностного роста.
|
Планирование потребности в персонале
|
Кадровая программа, направленная на
оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале,
отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется Организации.
|
Политика Организации
|
Система правил,
в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди,
входящие в эту систему.
|
Потребность
|
Объективная нужда субъекта (человека,
Организации, социальной группы, социума)
в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности выступают
источником его активности.
|
Превентивная
кадровая политика
|
Характеризуется
наличием у руководства обоснованных прогнозов развития
ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.
|
Призвание
|
Одно из оснований выбора профессии,
являющееся синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности
человека своим делом.
|
Программы этического тренинга
|
Особые программы внутрифирменной
подготовки, направленные на формирование навыков оценки этических дилемм и
принятия сложных этических решений в критических обстоятельствах.
|
Производительность
|
Количественная характеристика выполняемой
персоналом работы, связанной с уровнем эффективности труда.
|
Пропаганда
|
Информационная
деятельность субъекта, направленная на создание движения его сторонников, через
обеспечение собственного приоритета в диалоге
с общественностью, предполагающая при необходимости сокрытие фактов и прямую дезинформацию.
|
Профессиональная этика
|
Совокупность принципов, объединяющая ряд исполнителей общей деятельности.
|
Профессиональный
долг
|
Определенное
самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации
личности.
|
Профессия
|
Труд, выступающий для каждого человека
в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки.
|
Профилактика
конфликтов
|
Работа с еще
не начавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий,
обеспечивающих, в случае их возникновения, бескризисный и быстрый переход к политической
фазе, а затем и к управленческой.
|
Процедуры изменений
|
Процесс подготовки и проведения трансформации значимых элементов корпоративной
культуры.
|
Работоспособность
|
Параметр, описывающий
уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы и создании
конечного продукта.
|
Реактивная кадровая политика
|
Характерна для предприятий, руководство
которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом
и предпринимает меры по локализации проблем.
|
Реорганизация
|
Мероприятия
по изменению целей, стратегии и способов внутреннего функционирования Организации.
|
Руководители линейных подразделений (линейный
менеджмент)
|
Менеджеры-практики, реализующие конкретные
функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.
|
Руководитель
|
Одна из ролей
менеджера в рамках
системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров,
правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.
|
Рычаг управления
|
Способы, с помощью которых реализуются
управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей.
|
Сила корпоративной культуры
|
Характеристика, описывающая ее
устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям.
|
Системный подход (в менеджменте)
|
Развивается с 50-х гг. XX в. и связан
с проникновением идей системного подхода в менеджмент. В системном
менеджменте управляемая
деятельность анализируется по четырем основным категориям: процессы
деятельности, функциональные
структуры, ресурсы, способы деятельности. Взаимосвязь этих элементов и организационная
целостность систем управляемой деятельности обеспечиваются системной организацией самого менеджмента и его ролевой
специализацией.
|
Ситуация равновесия
в конфликте
|
Состояние,
при котором одновременно обеспечиваются интересы всех участников
конфликта.
|
Стадия и цикл развития организации
|
Описательные характеристики Организации, рассматриваемой
в логике процессуальности и стадийности развития, фиксирующие особенности целей
и ценностей, присущих
организации в определенный
период своего развития.
|
Стратегия
организации
|
Представление
управленческого персонала о целях Организации и способах
их достижения в определенный период существования Организации.
|
Стратегия управления
персоналом
|
Специфический набор основных принципов, правил и
целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии,
организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
|
Структура
|
Архитектоника,
наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости
организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами.
|
Теория использования трудовых ресурсов
|
Концепция кадрового
менеджмента, развивающаяся
в рамках экономического подхода к управлению и сводящая
кадровые функции к техническому (инструментальному) обучению, (овладению трудовыми
приемами), а не к развитию и управленческой подготовке.
|
Теория человеческого
капитала
|
Концепция, рассматривающая
человеческую составляющую Организации в терминах
стоимости и цены.
|
Технология
|
Способ преобразования сырья в искомые
продукты и услуги, механизм
работы Организации по превращению
исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности
Организации.
|
Тип управления
|
Характеристика
того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются
(рычаг управления) управленческие решения.
|
Управленец
|
Одна из ролей менеджера в рамках
системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию
программ функционирования и развития Организации, достижение поставленных перед
ней целей.
|
Управление
конфликтом
|
Деятельность,
способствующая бескризисному развитию конфликта.
|
Управление человеком
|
Концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в
рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение
кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно
ориентироваться на специфические человеческие особенности — дух
сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение Организации как семьи,
необходимость партнерских отношений.
|
Управление
|
Процесс координации различных
видов деятельности с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.
|
Управленческая команда
|
Группа управленцев Организации,
объединенная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах
их достижения.
|
Управленческая
форма
|
Описательная
характеристика способа принятия управленческих решений.
|
Уровни изменений
|
Ступени трансформации значимых
элементов корпоративной культуры (знаний, отношений, индивидуального или
группового поведения), описанные в языке затрат на их реализацию.
|
Факторы проектирования организации
|
Параметры внешней и
внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной
структуры.
|
Факторы, влияющие на процесс набора
кандидатов на работу
|
Параметры, внешней
или внутренней среды, которые необходимо учитывать при разработке программы набора (привлечения
и оценки) кандидатов на работу в Организацию.
|
Финансы
|
Все денежные
и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь Организация для выполнения
собственной деятельности.
|
Ценностные ориентации
|
Вырабатываемые в ходе жизни представления,
которые, в проекции на потребности,
составляют иерархию и формируют ценности.
|
Экономический
подход к управлению
|
Подход, в
соответствии с которым Организация означает
упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный
порядок.
В сущности,
Организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно
механизму: алгоритмически, эффективно, надежно и предсказуемо.
|
Элементы корпоративной культуры
|
Части, составляющие корпоративную культуру конкретной Организации: цель, программа,
клиенты и партнеры, специфика деятельности, особенности персонала, правила
и нормы поведения
сотрудников в Организации и во вне.
|
Элементы организации
|
Подструктуры,
части, составляющие Организации, задающие
ее неповторимость, отличие от всех других.
|
Этапы проектирования кадровой
политики
|
Последовательность шагов по формулированию
целей кадровой работы, оценке способов их достижения, соотнесению с корпоративной
культурой и закреплению в специфических кадровых инструментах.
|
Этикет
|
Установленный порядок поведения в
определенной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный, этикет
высшего общества, церковный, спортивный.
|
