Управление персоналом - глоссарий

Если вам непонятно какое-то слово в техническом тексте, не обращайте на него внимания. Текст полностью сохраняет смысл и без него.
Закон Купера.

Естественно, объяснять терминологию, выдуманную другими авторами..., я не собираюсь. Но я не думаю, что большую пользу принесло бы объяснение терминов, требующих основательных специальных знаний.
А. и Б. Стругацкие. «Понедельник начинается в субботу»

Администратор	Одна из ролей менеджера персонала в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за ресурсное обеспечение и выполнение планов Организации, обеспечение контроля за деятельностью подчиненных.
Адаптация сотрудников	Процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.
Активная кадровая политика	Наличие в Организации (фирме) обоснованных прогнозов развития ситуации и средств воздействия на ситуацию.
Анализ деятельности	Кадровые мероприятия, направленные на выделение целей, задач и компонентов работы и условий ее эффективного выполнения.
Анализ человеческих ресурсов	Концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс Организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.
Аттестация	Кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Видение	Представление о том, как Организация (фирма) предполагает двигаться к достижению стратегических целей, ее предположение о путях и этапах достижения целей.
Внутрифирменное обучение	Система подготовки персонала, проводимая на территории Организации (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной Организации.
Восстановительные издержки	Затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.
Гуманистический подход к управлению	Подход, рассматривающий Организацию как культурный феномен.
Деловая этика	Совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность Организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики Организации в целом, моральные принципы членов Организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета — ритуалы внешних норм поведения.
Деловой этикет	·        Установленный порядок поведения в определенной социальной сфере, а именно ·        В сфере производства и управления.
Деятельность по управлению персоналом	Целенаправленное воздействие на человеческую составляющую Организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития Организации.
Доктрина командного менеджмента	Подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и культурное творчество работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, ясность и понятность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов. Может эффективно применяться при наличии зрелой партиципативной организационной культуры.
Доктрина контрактации индивидуальной ответственности	Подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности. Применение доктрины нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность работников и сделать предприятие более конкурентоспособным. Благоприятной средой для реализации доктрины являются Организации, в которых доминирует предпринимательская организационная культура.
Доктрина научного управления (научной организации труда)	Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем. Благоприятной средой для реализации доктрины являются Организации, в которых доминирует бюрократическая организационная культура.
Доктрина «X»	Этическая доктрина рассмотрения человека в Организации по аналогии с элементом механизма.
Доктрина «Y»	Этическая доктрина рассмотрения человека в Организации как личности, имеющей собственную мотивацию, ориентированную на продуктивную деятельность, способной понять и принять общие ценности Организации. Благоприятной средой для реализации доктрины являются Организации, в которых доминирует органическая организационная культура.
Доктрина человеческих отношений	Гуманитарный подход, ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой организации.
Долговременный расчет численности персонала	Количественная и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития Организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры.
Задачи кадровой службы	Представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования Организации.
Закрытая кадровая политика	Характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления; Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников Организации.
Издержки набора и отбора	Все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата.
Индивидуальная стоимость работника	Оценка предполагаемого объема услуг, который ожидается от работника в данной Организации, соотнесенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной Организации.
Интересы	Осознаваемые субъектом формы проявления его потребностей, альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах.
Инцидент (деятельностный) конфликта	Повод для объявления (афиширования) конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентации.
Инцидент (информационный) конфликта	Событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.
Источники привлечения персонала	Способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.
Кадровая информация	Определенным образом организованное множество данных о персонале Организации.
Кадровая политика	1) Система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией Организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач Организации); 2) Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в Организации, может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровые мероприятия	Действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы Организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа развития Организации.
Кадровый менеджмент	Одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала Организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.
Кадровый резерв	Группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Карьера	Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьерограмма	Перечень профессиональных и должностных позиций в Организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Коммуникация	Информационное взаимодействие субъектов, характеризуемое следующими признаками: суверенитетом участников взаимодействия; суверенитетом их ценностных ориентаций, интересов, представлений об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологической обеспеченностью равноправного информационного обмена; технологической обеспеченностью равного уровня информационной полноты знаний о ситуации и объекте взаимодействия.
Конкурс при приеме на работу	Кадровое мероприятие, призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требованиями должности.
Конфликт	Процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.
Конфликтная ситуация	Развитие конфликта в конкретный временной период.
Конфликтность личности	Готовность личности к конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов.
Корпоративная культура	Сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной Организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые, большей частью Организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.
Корпоративный этический кодекс	Составленный и утвержденный в Организации регулятивный документ, который включает положения, отражающие принципы Организации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам и потребителям.
Кризис в конфликте	Период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов (псевдофаза, возникающая внутри одной из трех фаз конфликта). Взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе. Например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная зацикленность, фазовая стагнация или даже возврат к предыдущей фазе.
Менеджер по персоналу	Специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии Организации.
Методы оценки труда	Способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности Организации и сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм.
Миссия	Цель деятельности Организации, ориентированная в будущее.
Модели кадрового менеджмента	Описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику Организации в отношении наемных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как «архитектор кадрового потенциала» Организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии Организации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала Организации.
Модели компетентности	Инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся в Организации корпоративной культуре; овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.
Мораль	Совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков.
Не директивные методы сокращения персонала	Способ не силового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из Организации.
Нормирование	Мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.
Обучение персонала	Кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для Организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
Общественность организации	Все субъекты, взаимодействующие с Организацией, как из вне ее, так и внутри (как-то: собственники Организации, ее персонал, реальные и потенциальные клиенты, партнеры, конкуренты, общественные и государственные структуры, органы власти и управления).
Оперативный расчет численности персонала	Оценка потребности в кадрах на период от нескольких месяцев до одного года.
Организатор	Одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм управления деятельностью персонала, наиболее эффективных в заданных условиях.
Организационная культура	Интегральная характеристика Организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.
Организационно-кадровый аудит	Оценка соответствия структурного и кадрового потенциала Организации ее целям и стратегии развития.
Организация	1) строение чего-либо; 2) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; 3) деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.
Органический подход к управлению	Рассмотрение Организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде.
Открытая кадровая политика	Характеризуется прозрачностью Организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей Организациях.
Оценка кандидатов при приеме на работу	Специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.
Оценка качества найма	Анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников Организации.
Оценка потребности в персонале	— определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.
Оценка труда	Мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
Паблик рилейшнз, PR	Деятельность по организации и обеспечению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, го­сударства...) со своей общественностью.
Парадигмы конкурса	Подход, фиксирующий цели и специфические методические приемы Организации и проведения конкурса при приеме на работу при замещении вакантной должности.
Парадигмы управления персоналом (в XX в.)	Правила, нормы мышления и деятельности, образцы поведения, определяющие стиль взаимоотношений, которые складываются в Организации между работодателями, менеджерами и рядовыми работниками.
Пассивная кадровая политика	Связана с отсутствием у руководства Организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.
Первоначальные издержки	Затраты на формирование кадрового состава предприятия: поиск, приобретение и предварительное обучение работников.
Персонал	Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает Организация.
Планирование карьеры	Процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями Организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Планирование потребности в персонале	Кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется Организации.
Политика Организации	Система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.
Потребность	Объективная нужда субъекта (человека, Организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности выступают источником его активности.
Превентивная кадровая политика	Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.
Призвание	Одно из оснований выбора профессии, являющееся синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности человека своим делом.
Программы этического тренинга	Особые программы внутрифирменной подготовки, направленные на формирование навыков оценки этических дилемм и принятия сложных этических решений в критических обстоятельствах.
Производительность	Количественная характеристика выполняемой персоналом работы, связанной с уровнем эффективности труда.
Пропаганда	Информационная деятельность субъекта, направленная на создание движения его сторонников, через обеспечение собственного приоритета в диалоге с общественностью, предполагающая при необходимости сокрытие фактов и прямую дезинформацию.
Профессиональная этика	Совокупность принципов, объединяющая ряд исполнителей общей деятельности.
Профессиональный долг	Определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.
Профессия	Труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки.
Профилактика конфликтов	Работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае их возникновения, бескризисный и быстрый переход к политической фазе, а затем и к управленческой.
Процедуры изменений	Процесс подготовки и проведения трансформации значимых элементов корпоративной культуры.
Работоспособность	Параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы и создании конечного продукта.
Реактивная кадровая политика	Характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.
Реорганизация	Мероприятия по изменению целей, стратегии и способов внутреннего функционирования Организации.
Руководители линейных подразделений (линейный менеджмент)	Менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.
Руководитель	Одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.
Рычаг управления	Способы, с помощью которых реализуются управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей.
Сила корпоративной культуры	Характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям.
Системный подход (в менеджменте)	Развивается с 50-х гг. XX в. и связан с проникновением идей системного подхода в менеджмент. В системном менеджменте управляемая деятельность анализируется по четырем основным категориям: процессы деятельности, функциональные структуры, ресурсы, способы деятельности. Взаимосвязь этих элементов и организационная целостность систем управляемой деятельности обеспечиваются системной организацией самого менеджмента и его ролевой специализацией.
Ситуация равновесия в конфликте	Состояние, при котором одновременно обеспечиваются интересы всех участников конфликта.
Стадия и цикл развития организации	Описательные характеристики Организации, рассматриваемой в логике процессуальности и стадийности развития, фиксирующие особенности целей и ценностей, присущих организации в определенный период своего развития.
Стратегия организации	Представление управленческого персонала о целях Организации и способах их достижения в определенный период существования Организации.
Стратегия управления персоналом	Специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потен­циала, а также типа кадровой политики.
Структура	Архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами.
Теория использования трудовых ресурсов	Концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках экономического подхода к управлению и сводящая кадровые функции к техническому (инструментальному) обучению, (овладению трудовыми приемами), а не к развитию и управленческой подготовке.
Теория человеческого капитала	Концепция, рассматривающая человеческую составляющую Организации в терминах стоимости и цены.
Технология	Способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы Организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности Организации.
Тип управления	Характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.
Управленец	Одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития Организации, достижение поставленных перед ней целей.
Управление конфликтом	Деятельность, способствующая бескризисному развитию конфликта.
Управление человеком	Концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности — дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение Организации как семьи, необходимость партнерских отношений.
Управление	Процесс координации различных видов деятельности с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.
Управленческая команда	Группа управленцев Организации, объединенная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах их достижения.
Управленческая форма	Описательная характеристика способа принятия управленческих решений.
Уровни изменений	Ступени трансформации значимых элементов корпоративной культуры (знаний, отношений, индивидуального или группового поведения), описанные в языке затрат на их реализацию.
Факторы проектирования организации	Параметры внешней и внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры.
Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов на работу	Параметры, внешней или внутренней среды, которые необходимо учитывать при разработке программы набора (привлечения и оценки) кандидатов на работу в Организацию.
Финансы	Все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь Организация для выполнения собственной деятельности.
Ценностные ориентации	Вырабатываемые в ходе жизни представления, которые, в проекции на потребности, составляют иерархию и формируют ценности.
Экономический подход к управлению	Подход, в соответствии с которым Организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, Организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмически, эффективно, надежно и предсказуемо.
Элементы корпоративной культуры	Части, составляющие корпоративную культуру конкретной Организации: цель, программа, клиенты и партнеры, специфика деятельности, особенности персонала, правила и нормы поведе­ния сотрудников в Организации и во вне.
Элементы организации	Подструктуры, части, составляющие Организации, задающие ее неповторимость, отличие от всех других.
Этапы проектирования кадровой политики	Последовательность шагов по формулированию целей кадровой работы, оценке способов их достижения, соотнесению с корпоративной культурой и закреплению в специфических кадровых инструментах.
Этикет	Установленный порядок поведения в определенной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный, этикет высшего общества, церковный, спортивный.

Визуализация классификации понятий (Mind Cards)

Рисунок 1. Роли в HR

Такое разделение соответствует ролевой модели Д. Ульриха [7]. Эта ролевая модель наиболее популярна в HR подразделениях, поскольку базируется на результатах проведенных теоретических и практических исследований.

К недостаткам ролевой модели Д. Ульриха следует отнести поверхностное описание прикладных вопросов применения категории «роли» в IT и бизнес процессах [8], в частности, управления доступом на основе ролей (Role Based Access Control, RBAC) и процессно-ролевой модели Г. Раммлера и А. Брэйча в BPMS.

Использование глоссария

Предметный Глоссарий, как инструмент единообразного и взаимно согласованного определения терминов и понятий в области деятельности, предназначен для решения двойственной задачи:

• Дать общее определение термина или понятия для специалиста в предметной области.
• Дать общее определение специфического термина или понятия в предметной области Глоссария для специалистов из внешних областей.

В случае совместного использования Глоссария по управлению персоналом с документом «Критерии выбора HR-системы» [4] оказалось, что термины и понятия, относящиеся к Этике (это 15% в общем списке), своего места не нашли. Прямое использование понятий Этики в IT- системах проблематично (см. «Социотехнические системы» [6]).

Комментарии к изменениям

Системный подход к Глоссарию учтен в требованиях к его составлению (см. «Глоссарии и Иерархии» [2]), дополнительных упоминаний об этом в тексте определений нет необходимости.

1. Устранение (редактированием) терминологической путаницы. Организация (сущ.) – это компания, фирма, предприятие, корпорация. Управление – это организация (глаг.), руководство деятельностью.

2. Выделены цветом термины и понятия, относящиеся также и к этике (см. «Этика - глоссарий Ю.Шрейдера» [5]). Согласование определений терминов оказалось отдельной самостоятельной задачей.

Ссылки на информационные источники

 [1] Исходный вариант глоссария по HR. http://www.smartcat.ru/Personnel/aksenovaupravleniepersonalomGE.shtml

[2] Глоссарии и Иерархии. https://sec2017.blogspot.com/2019/03/blog-post.html

[3] Глоссарий: модели и задачи. https://sec2017.blogspot.com/2019/02/blog-post_24.html

[4] Критерии выбора HR-системы. https://sec2017.blogspot.com/2011/01/hr-hr.html

[5] Этика - глоссарий Ю.Шрейдера. http://mdm-classifiers.blogspot.com/2019/09/blog-post.html

[6] Социотехнические системы. https://sec2017.blogspot.com/2019/08/blog-post.html

[7] Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество, Harvard Business School Press, 2015

[8] Федоров И. Место роли в модели бизнес процесса, https://www.osp.ru/os/2013/08/13037854/

Версия 1а